La Génération Z arrive progressivement au cœur du marché du travail marocain. Pour les entreprises, il ne s’agit plus seulement de recruter de jeunes diplômés, mais de comprendre une génération qui aborde le travail avec des attentes parfois différentes de celles qui l’ont précédée.
Une enquête récente de ReKrute menée auprès de plus de 2 500 jeunes actifs de la Génération Z apporte un éclairage intéressant sur cette évolution. Elle montre notamment que la Génération Z ne rejette pas le travail : elle cherche plutôt à redéfinir les conditions dans lesquelles elle souhaite construire sa carrière.
Dans le même temps, le marché marocain reste marqué par une forte pression sur l’emploi des jeunes. Selon les résultats annuels 2025 du Haut-Commissariat au Plan (HCP), le taux de chômage des 15-24 ans a atteint 37,2 % en 2025. Parallèlement, l’économie marocaine a créé 193 000 emplois au cours de l’année.
Le paradoxe est donc réel : les entreprises recrutent, les jeunes cherchent à entrer sur le marché du travail, mais les attentes des deux parties ne correspondent pas toujours.
Une génération qui ne veut pas moins travailler, mais autrement
L’une des premières idées reçues à remettre en question concerne le rapport de la Génération Z au travail.
Les jeunes actifs interrogés par ReKrute ne se présentent pas comme une génération désintéressée par la carrière. Ils recherchent plutôt un meilleur équilibre entre performance professionnelle, développement personnel et qualité de vie.
Selon l’étude ReKrute consacrée aux attentes de la Génération Z, le travail conserve une place importante, mais il doit davantage apporter du sens, de l’équilibre et des possibilités d’épanouissement.
Pour les entreprises marocaines, cette évolution implique de revoir la manière de présenter un poste. Une offre d’emploi ne peut plus toujours se limiter à une liste de missions et à un niveau d’expérience requis. Les candidats veulent également comprendre ce que l’entreprise peut leur apporter : environnement de travail, perspectives d’évolution, formation, management et culture interne.
Le salaire reste important, mais il ne suffit plus
Il serait cependant faux de présenter la Génération Z comme une génération qui privilégie systématiquement le confort au salaire.
La rémunération reste évidemment un élément central dans le choix d’un emploi, particulièrement dans un contexte où le pouvoir d’achat et le coût de la vie constituent des préoccupations importantes.
La différence réside plutôt dans le fait que le salaire n’est plus nécessairement le seul critère de décision.
Un jeune candidat peut comparer plusieurs offres en tenant compte de la rémunération, mais également du temps de trajet, des possibilités d’apprentissage, du mode de management, de la flexibilité ou encore de la possibilité d’évoluer rapidement.
Pour les entreprises, cela signifie que la proposition employeur doit être cohérente dans son ensemble.
Le travail hybride : une attente qui oblige à repenser l’organisation
La flexibilité constitue également un sujet central.
L’étude récente de ReKrute montre qu’une part importante des jeunes actifs marocains privilégie le modèle hybride. Cette attente ne signifie pas nécessairement que les jeunes souhaitent travailler constamment à distance.
Le besoin exprimé est plutôt celui d’une certaine souplesse.
Cette distinction est importante pour les entreprises marocaines. Une société industrielle, un magasin, un chantier ou un centre de production ne peut évidemment pas appliquer les mêmes règles qu’une entreprise dont les métiers sont essentiellement administratifs ou numériques.
La question pertinente n’est donc pas : « Faut-il généraliser le télétravail ? »
Mais plutôt : « Pour quels métiers et dans quelles conditions une organisation plus flexible est-elle possible sans compromettre la performance ? »
Cette approche permet d’éviter deux extrêmes : refuser toute évolution des modes de travail ou, à l’inverse, appliquer une politique uniforme à des métiers qui n’ont pas les mêmes contraintes.
Le management sera probablement l’un des grands enjeux
L’arrivée de la Génération Z oblige également les entreprises à s’interroger sur leurs pratiques managériales.
Un jeune collaborateur peut accepter un niveau d’exigence élevé s’il comprend ce que l’on attend de lui et s’il bénéficie d’un accompagnement clair. En revanche, un manque de feedback, une communication exclusivement descendante ou l’absence de perspectives peuvent rapidement créer de la frustration.
Le rôle du manager évolue donc lui aussi.
Il ne s’agit plus seulement de contrôler l’activité, mais de fixer un cadre, donner de l’autonomie, accompagner la montée en compétences et expliquer les décisions.
Cette évolution est d’autant plus importante que les entreprises marocaines devront gérer des équipes de plus en plus intergénérationnelles. La Génération Z ne remplacera pas les autres générations : elle travaillera avec elles.
L’enjeu sera donc de construire un management capable de faire coexister différentes façons de travailler.
Et si la vraie différence se jouait sur les compétences ?
Le marché du travail marocain évolue rapidement. En 2025, selon le HCP, les secteurs des services, du BTP et de l’industrie ont tous créé des emplois, avec respectivement 123 000, 64 000 et 46 000 postes supplémentaires.
Cette transformation signifie que les entreprises ont besoin de collaborateurs capables de s’adapter à des métiers qui évoluent eux-mêmes.
La Génération Z arrive justement avec une familiarité importante avec les outils numériques et l’intelligence artificielle. Mais cela ne signifie pas qu’elle possède automatiquement les compétences professionnelles recherchées.
Le défi pour les entreprises est donc de ne pas uniquement rechercher des candidats « prêts à l’emploi », mais également d’identifier leur potentiel d’apprentissage et leur capacité d’adaptation.
Le recrutement doit progressivement dépasser la simple lecture du diplôme ou du nombre d’années d’expérience.
Les entreprises marocaines sont-elles prêtes ?
La réponse est nuancée.
Certaines entreprises ont déjà commencé à faire évoluer leurs pratiques : digitalisation des RH, nouveaux modes de travail, programmes de formation, mobilité interne ou encore nouvelles approches du recrutement.
D’autres restent encore largement attachées à un modèle plus traditionnel.
Il ne s’agit pourtant pas de répondre à toutes les demandes de la Génération Z. Une politique RH efficace doit trouver un équilibre entre les attentes des collaborateurs, les contraintes opérationnelles et les objectifs économiques de l’entreprise.
La question n’est donc pas de savoir comment « gérer » la Génération Z.
La véritable question est de savoir si les entreprises sont capables de faire évoluer leurs pratiques suffisamment rapidement pour rester attractives auprès des nouvelles générations, tout en maintenant leurs exigences de performance.
Que peuvent faire concrètement les entreprises ?
Plusieurs actions peuvent être mises en place :
- revoir les critères de recrutement en privilégiant les compétences réellement nécessaires ;
- améliorer l’expérience candidat dès le premier contact ;
- clarifier les perspectives d’évolution ;
- former les managers au management intergénérationnel ;
- développer la formation continue et la montée en compétences ;
- proposer de la flexibilité lorsque l’activité le permet ;
- donner davantage de feedback aux jeunes collaborateurs ;
- travailler sur une marque employeur cohérente avec la réalité de l’entreprise.
Il ne faut surtout pas chercher à construire une entreprise « spéciale Génération Z ». Il faut plutôt construire une entreprise capable de s’adapter à l’évolution du monde du travail tout en conservant une culture et des exigences claires.
Conclusion
L’arrivée de la Génération Z invite les entreprises marocaines à faire évoluer leurs pratiques RH, notamment en matière de management, de flexibilité, de recrutement et de développement des compétences.
Il ne s’agit pas de répondre à toutes les attentes d’une génération, mais de trouver un équilibre entre les besoins des collaborateurs et les objectifs de l’entreprise. Pour accompagner cette évolution, les entreprises peuvent également s’appuyer sur des professionnels des ressources humaines, comme HR Skills Maroc, qui accompagne les entreprises dans l’évolution de leurs pratiques RH, notamment en recrutement et gestion des talents, en tenant compte des réalités du marché marocain.
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